La llaman la reforma laboral 2022, aunque más que reforma laboral, debemos hablar de reforma de los tipos de contratos laborales.

Efectivamente el Real Decreto 32/2021 de 28 de Diciembre puso las bases de la nueva reforma laboral, que como sabemos se ha aprobado por “casualidad” y en la actualidad según recursos anunciados es posible, “pendiente de un hilo”, mostrando ya que el objetivo principal de la misma era la de limitar claramente la contratación temporal, materia francamente perseguida por la propia inspección de trabajo en los últimos tiempos, tal y como hemos podido sufrir los profesionales del derecho laboral, dejando para el final algún que otro artículo dedicado a los Ertes, pero destinada principalmente a la contratación.

Sin duda, esta reforma será conocida como aquella que acabó con el tan utilizado “contrato de obra o servicio determinado”, que ciertamente debemos reconocer,  ha sido objeto a lo largo de todos estos años de múltiples abusos, pues en muchos casos dichos contratos no obedecían a una obra o a un servicio concreto y específico,  con un inicio y un fin, siendo celebrados en “fraude de ley”,  pero como suele suceder  pagan justos por pecadores, pues también es cierto que en muchas actividades resulta un contrato claramente necesario.

La reforma laboral 2022 nos adentra en un nuevo panorama de las modalidades contractuales laborales,  fijando como prioritario el contrato indefinido. Con ello los principales contratos previstos por dicha reforma son:

El contrato indefinido: Cuya utilización se postula con carácter general.

El contrato Fijo-Discontinuo: Utilizado principalmente para actividades de temporada,  o con periodos de ejecución ciertos, con un periodo máximo de 6 meses.

El contrato adscrito a obra: Pensado para la prestación de servicios profesionales relacionados con actividades enmarcadas en el seno del Convenio General del Sector de la Construcción. Este contrato requiere, una vez finalizada la obra, una propuesta por escrito del empresario para proceder a la recolocación del trabajador, previo desarrollo si es preciso de un proceso de formación a cargo de la empresa. Si el trabajador rechaza la oferta, o motivos inherentes a la misma determinan la imposibilidad de recolocación por no existir puesto adecuado, se produce la extinción del contrato con una indemnización del 7% calculada sobre los conceptos salariales establecidos en las tablas del convenio colectivo.

 –Contrato por  sustitución: Aquel en que un trabajador sustituye a otro, tiene como finalidad:

a) Sustituir una persona trabajadora con derecho a reserva del puesto de trabajo, la novedad respecto a este contrato ya existente es que se permite al sustituto iniciar su actividad laboral 15 días antes de la sustitución, para permitir un mejor traspaso del contenido del lugar de trabajo.

b) Completar la jornada de trabajo reducida de otro trabajador.

c) La cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción, con una duración limitada a 3 meses.

Contrato por circunstancias de la producción: Con dos modalidades

a) Para momentos puntuales e imprevisibles de aumento de actividad,  con una duración máxima de 6 meses ampliable por convenio colectivo a 1 año.

b) Para atender situaciones ocasionales y previsibles que tengan una duración reducida y delimitada, con una duración máxima de 90 días dentro del año natural, que no podrán ser utilizados de forma continuada.

Contrato de formación  en alternancia: Tiene como objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos., en el ámbito de la formación profesional, estudios universitarios o del catálogo de especialidades formativas del Servicio Público de empleo Estatal. De duración mínima de 3 meses a máximo 2 años. No permite horas complementarias ni extraordinarias, salvo causas de fuerza mayor.

Contrato para la obtención de la práctica profesional: Tiene por objeto el desempeño de una actividad laboral destinada a adquirir una práctica profesional adecuada a los correspondientes niveles de estudios. Se puede concertar dentro de los 3 años (5 si la persona sufre alguna discapacidad) siguientes a la terminación de los correspondientes estudios.

Los contratos de obra o servicio determinado o los contratos fijos de obra (según artículo 24 del VI Convenio Estatal de la Construcción) suscritos con anterioridad a fecha 31 de Diciembre de 2021, permanecerán en vigor hasta la fecha límite de su duración máxima.

Esta nueva tipología de contratos laborales no entra en vigor hasta fecha 30 de Marzo de 2022, plazo claramente corto para un cambio tan significativo e importante en el ámbito laboral, más cuando nuestras empresas han soportado durante casi 2 años los efectos de una gravísima pandemia, que ha puesto a prueba no sólo a la sociedad civil, sino la resistencia de gran número de empresas y sectores de actividad (especialmente sectores como la hostelería, restauración y ocio), y permítanme una licencia…. A un sinfín de profesionales que en un día hemos visto como el sol salía dos veces!

El resto de articulado de la mencionada reforma, se refiere a los ERTE, en cuanto a la reducción del periodo de consultas a 7 días en empresas de menos de 50 trabajadores, prioriza la medida de la reducción de jornada frente a la suspensión, no permite la realización de horas extraordinarias, no permite nuevas contrataciones laborales y no permite externalizaciones de actividad, a la vez que prevé exenciones voluntarias del 20% sobre la aportación empresarial por contingencias comunes y conceptos de recaudación conjunta, siempre que se lleven a cabo acciones formativas acreditadas, en los Erte por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP). I en cuanto a los ERTE de fuerza mayor (FM) por impedimento o limitaciones en la actividad, se establece la misma bonificación en un índice del 90%.

Esta nueva reforma, recoge, uno de los grandes debates que se han mantenido durante la Pandemia, toda vez que el mantenimiento del nivel de empleo es obligado en la aplicación de exoneraciones, pero en caso de incumplimiento, se obliga a la devolución exclusiva de las exoneraciones aplicadas a la persona trabajadora despedida, lo que supone, tal y como se ha venido reclamando por parte de gran número de profesionales del ámbito del derecho laboral, la aplicación de un criterio de mayor proporcionalidad, pues hasta la fecha el riesgo era tener que proceder a la devolución de todas las exoneraciones aplicadas por todos los trabajadores.  

Prevé la nueva reforma laboral un nuevo tipo de ERTE o Mecanismo de flexibilización, denominado Red de Flexibilidad y estabilización del empleo,  que deberá ser activado previamente por el Consejo de Ministros, para situaciones de coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de instrumentos adicionales de estabilización, o sectorial cuando un determinado sector ostente cambios permanentes que generen necesidades de recualificación  y de procesos de transición profesionales de las personas trabajadoras.

Otra cuestión de gran importancia y ahonda en el desasosiego de las empresas, es la nueva regulación que se promulga en relación a las sanciones que se pueden aplicar en el supuesto de realizar una contratación inadecuada, aunque no exista voluntad de fraude, lo cual y ante las dificultades interpretativas que evidencia la nueva regulación sitúa al empresario en un escenario de incertidumbre que puede acarrearle graves sanciones económicas por cada uno de los contratos concertados de forma incorrecta.

En definitiva, esta es la reforma laboral operada, la cual entiende este humilde escribano, no aborda ni ofrece soluciones reales, a gran número de las problemáticas existentes en el marco de las relaciones entre empresarios y trabajadores, perdiendo la oportunidad de recuperar las pequeñas empresas los beneficios que se le otorgaban en la regulación anterior al Real Decreto Ley 3/2012 de 10 de Febrero de 2.012. Y al margen de medidas de flexibilización ante situaciones de emergencia, poco aporta a la coyuntura económica actual, en un momento sumamente delicado en que debería apoyarse la recuperación económica de gran número de empresas y sectores empresariales que deberán hacer frente y recuperar la “compostura”, si verdaderamente logramos salir de esta pandemia, que sin duda recordaremos todos y algún día podremos explicar a nuestros nietos.

JMª PUENTE
SOCIO DIRECTOR ÁREA LABORAL GRUPO MORISON.